№ 9: Будьте властью, но не фигурой власти

        В организационных структурах, многие члены команды ищут такой тип власти, который редко когда гармонирует со стилем оптимального эффективного руководства. Чем это вызвано? Возможно, это имеет отношение к необходимости воссоздать знакомые структуры власти. Например, как в семье, где родители обеспечивают управление и безопасность, а дети играют зависимую роль. Как бы то ни было, побуждение найти этот образец власти и зависимости, является сильным, почти непреодолимым. С этим побуж-дением надо бороться — в основном потому, что стимулом для менеджера будет воплощение властного присутствия в ответ на кажущуюся необхо-димость в нем. 

       В отношении власти в команде цель следующая: сделать властью каждого члена команды. Вы должны стремиться к тому, чтобы командй имела власть как индивидуальную, так и коллективную. Отсюда следует и окончательная власть менеджера в команде. 
       В общественных делах, люди хотят представить группу психологической структурой, с которой они знакомы и в которой они себя комфортно чувствуют. Это особенно относится к рабочим группам. Отдельный член команды будет пытаться применить ко всем новым членам группы те правила общения, которые были отработаны им в прошлом. В частности, люди имеют тенденцию наделять своих менеджеров властью своих родителей. Позыв делать это кажется всеобщим, и даже в самых просвещенных людях виден почти непреодолимый импульс, наделять людей, стоящих выше по иерархии, качествами некоторой фигуры, обладающей большой силой. Это приводит к эксцентричному поведению разного рода и ставит менеджера в странную позицию борьбы с собственным непреодолимым встречным побуждением стать силовой фигурой, которую он знал еще в детстве. 
       Как и в семье, столкновение здоровой команды с властью развивается, проходя через три основных стадии: детство, отрочество и зрелость. На ранних этапах формирования команды — стадии детства, команда видит менеджера как всемогущую фигуру, которая решает, что делать; гарантирует наличие всех ресурсов и является источником всех вознаграждений и наказаний — верховный смотритель и законодатель. Члены команды представляют себя, наделенными предварительно определенными ролями. Из-за своей веры во власть, члены команды наделяют фигуру власти значительным количеством идеальных черт. “Вот как это должно быть”, — говорят они и продолжают конкретизировать простой и наивный взгляд на взаимоотношения между менеджером и остальными членами команды. (Кстати следует заметить, что эти ответы на вопрос “Как это должно быть?” содержат много изумительных взглядов на лидерство, власть и достижения. В коллекции этих наивных представлений содержится целый спектр взглядов на власть. Мудрый лидер не будет упускать возможности узнать больше обо всех врожденных представлениях членов команды по поводу власти.) 
       Ясно, что прямое и бесхитростное внедрение этих фантазий в практику приведет к мелкой и детской команде, члены которой будут иметь нездоровые отношения с властью. Имейте в виду, что наша цель — наделить каждого члена команды максимально полной властью, а не загребать власть на себя. Навязывание руководителем своего “видения”, на первых порах, способно продлить время, в течение которого может начаться реальный рост самосознания команды, — в некоторых обстоятельствах это подходящий шаг. Иногда, по-видимому, проще использовать общепринятое видение, чем достигать консенсуса по групповому видению, особенно в слабых группах. С таким же успехом вы можете попросить группу младенцев принимать участие в заседаниях правления детских яслей. Можно извлечь преимущества из использования навязанного видения команде в течение короткого периода времени, но новые технологии неизбежно стимулируют формирование иного подхода к формированию видения конечного продукта. Менеджер должен искренне верить в это видение и эффективно передавать его команде.

Наделение полномочиями 
       Хотя я и хочу использовать другой термин для описания этого состояния индивидуума — потому, что термин “наделение полномочиями” испорчен современным его использованием, наделение полномочиями, под любым названием, должно быть главной ценностью в любой группе, создающей интеллектуальную собственность. Мы часто путаем необязательность с наделением полномочиями. Но разрешение людям делать то, что они считают лучшим, сильно отличается от предоставления им свободы думать и делать самое лучшее. 
       Наделение кого-либо полномочиями означает: разрешить ему быть самим собой, освободить от бесконечного числа всевозможных преград, которые имеют тенденцию возникать во время работы. Свобода является краеугольным камнем облечения полномочиями: свобода думать и говорить то, что нужно для творчества и работы, свобода рисковать без карательных последствий со стороны. 
       Наделение полномочиями есть результат обучения и учебы, а не небрежности и анархии. Для менеджера обращение к подчиненному со словами “Это тебе решать”, только тогда является наделением полномочиями, когда менеджер обеспечил (и продолжает обеспечивать) все необходимое для принятия хорошего решения — обучение, информацию, адекватные ресурсы любого вида. В противном случае, такое наделение полномочиями является безответственным. 
       Если каждый наделен полномочиями, то, как принимаются решения при наличии конфликтов? На самом деле, этот вопрос больше теоретический, чем практический. В среде с правильным наделением полномочиями, ситуация не анархическая и конфронтационная, а основанная на способностях людей. Когда люди обретают уверенность в себе, они отбрасывают много эгоистических глупостей. Будучи свободными от эгоистической патологии, проекты, разработки и организационные решения являются компромиссом по использованию ресурсов. Наделенная полномочиями команда способна анализировать плюсы и минусы всех потенциальных подходов и оптимизировать решения в интересах конкретных общих целей и общего видения. Не существует правильных и неправильных подходов,. Есть множество компромиссов в отношении особенностей (целей), ресурсов и времени.

       Ваша персональная власть происходит от знания: как создать команду, как инициировать ее рост, как ускорить этот рост, обеспечивая команду хорошими методами и процедурами для создания качественного ПО и выпуска его в срок Ваше видение — это видение духа команды, продукта и их взаимоотношений. Ваша цель — быть настоящей властью, а не фиктивной, установленной сверху властью, которая просто является громоотводом от просчетов других властей. Эти просчеты и видение власти членами команды являются, тем не менее, материалом, который вы используете для создания законной власти в команде. Сильные чувства и трепетное отношение членов команды к всемогущей родительской фигуре автоматически гарантируют их внимание, интерес и внешнее уважение к вам. 
       Что представляет собой законная власть? Это знание того, что вы делаете, организация и осуществление связи с внешним окружением команды и добавление ценности — с помощью команды — вашему поведению и вашим идеям. 
       Во время “детского периода” неизбежны жалобы: отсутствует руководство, нет видения, нет желания принимать решения и т.д. Лучшее, что можно сделать для ускорения взросления команды — это сфокусировать внимание на выпуске продукта. Сознавайте свою ответственность за своевременный выпуск очередного фрагмента качественного ПО. Подключите все ресурсы, игнорируйте иерархические и функциональные границы и следите за выпуском продукта в срок. Отбросьте все формальности и всецело сконцентрируйтесь на выпуске продукта. Такая позиция приведет к развенчанию мифов о плохом образе власти, и будет побуждать команду к дальнейшему взрослению. Послание команде звучит следующим образом: “Есть задача, которую надо решить. Она касается создания ПО. Она не имеет отношения к следующим проблемам: кто и какие принимает решения, кто и за что вознаграждает, кто и за что наказывает”.